Rủi ro sa thải lao động trái luật

Để ứng phó với khó khăn do dịch Covid-19 mang lại, nhiều doanh nghiệp cắt giảm mạnh lao động. Nhưng nếu không nắm vững các trình tự, thủ tục pháp luật liên quan, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nguy cơ hầu tòa.

sa thải lao động, dịch Covid-19, doanh nghiệp, cắt giảm lao động

Số liệu của Tổng cục Thống kê cho biết, tính đến cuối quý II/2020, cả nước có 30,8 triệu người bị ảnh hưởng tiêu cực do dịch bệnh gồm mất việc, nghỉ giãn việc/nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, giảm thu nhập…

Có 897.500 người bị thất nghiệp, trong đó khu vực dịch vụ chịu ảnh hưởng nặng nề nhất, sau đó đến công nghiệp và xây dựng.

Tại buổi hội thảo Hội nghị lao động diễn ra vào cuối tháng 7/2020, bà Dương Tiếng Thu - luật sư thành viên cấp cao Phước & Partners cho biết, có doanh nghiệp có bề dày hoạt động, những năm trước đều kinh doanh tốt, nhưng khi dịch bệnh vừa xảy ra đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với nhiều lao động.

Mất việc làm và thu hẹp sản xuất là điều cả người lao động và doanh nghiệp không mong muốn. Nhưng việc cắt giảm đột ngột, theo bà Thu, là phương án không thuyết phục và lẽ ra, doanh nghiệp phải khuyến khích người lao động nghỉ trước hoặc giảm giờ làm.

Bà Phan Thị Minh Nguyệt, nguyên Giám đốc nhân sự GRH cho biết, theo quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 38, Luật Lao động 2012 thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do bất khả kháng. Khoản 2, Điều 12, Nghị định 05/NĐ-CP hướng dẫn Luật Lao động quy định, dịch bệnh được xem là lý do bất khả kháng.

Luật đã có nhưng khi áp dụng, doanh nghiệp phải chứng minh được 2 điều kiện cần và đủ. Đặc biệt, doanh nghiệp phải chứng minh được trong thời gian dịch bệnh đã tìm mọi biện pháp để khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất với lý do như đơn hàng bị hủy, không có đơn hàng mới, không có nguyên vật liệu, không đảm bảo nguồn tài chính để giảm lương…

Các chuyên gia còn cho biết, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với các lý do khác như tái cấu trúc, hoặc lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng nếu không nắm chắc trình tự, thủ tục sẽ khó tránh rủi ro phải hầu tòa và bồi thường tiền.

Hồi tháng 6/2020, Tòa án Nhân dân tỉnh Đồng Tháp đã xem xét đơn kháng cáo của ông Nguyễn Văn L. (SN 1967) đối với CTCP Thực phẩm One-One Miền Nam về tranh chấp lao động.

Theo đơn khởi kiện, ông L. được bổ nhiệm là quản lý bán hàng của Công ty One-One Miền Nam từ năm 2014 với mức lương 21,4 triệu đồng/tháng. Đến năm 2017, ông L. và Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Tháng 6/2018, ông L. nhập viện vì phẫu thuật cắt túi mật. Tuy nhiên, sau khi xuất viện ngày 10/7/2018, ông L. nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.

Ông L. khởi kiện ra tòa án yêu cầu Công ty One One Miền Nam phải bồi thường số tiền 492,2 triệu đồng vì hành vi chấm dứt hợp đồng trái luật. Hai bên đã từng đạt được thỏa thuận là bồi thường mức 110 triệu đồng nhưng sau đó “hủy kèo”.

Quá trình tố tụng xác định ông L. nghỉ không phép liên tục 13 ngày song Công ty không đưa ra được chứng cứ chứng minh ông L. nộp đơn xin nghỉ việc.

Do đó, tòa án xác định hành vi chấm dứt lao động của Công ty là trái luật. Thực tế, ông L. không đồng ý quay lại làm việc. Công ty đã tuyển nhân sự khác thay thế vị trí ông L.

Tòa án xem xét thì thấy xuất hiện tình tiết là ông L. chỉ ký hợp đồng lao động với Công ty One One Miền Nam từ ngày 1/1/2018 đến 31/12/2018 với mức lương chính chỉ có 3,36 triệu đồng. Còn khoản tiền 21,4 triệu đồng chuyển khoản bao gồm cả tiền doanh số bán hàng.

Do đó, tòa án xác định hợp đồng giữa ông L. và Công ty One One Miền Nam chỉ có 1 năm nên Công ty bồi thường số tiền 110 triệu đồng là có lợi cho lao động. Từ đó, tòa án quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên tại phiên tòa sơ thẩm.

Mới đây, một doanh nghiệp bất động sản cũng gặp rắc rối vì một cựu cán bộ khởi kiện, khiếu nại nhiều năm với lý do công ty sa thải trái luật, đóng bảo hiểm xã hội với mức lương bằng 1/6 mức lương thực trả, có dấu hiệu gian lận bảo hiểm xã hội.

Việc khiếu nại của người lao động khiến doanh nghiệp mất thời gian, công sức và uy tín trên thị trường. Vậy làm cách nào để chấm dứt lao động êm đẹp, tránh rủi ro pháp lý?

Bà Phan Thị Minh Nguyệt cho rằng, doanh nghiệp cần lưu ý đến nguyên nhân, đối tượng chấm dứt lao động. Theo Luật Lao động năm 2012 thì mỗi nguyên nhân, lý do lại có trình tự xử lý khác nhau.

“Doanh nghiệp có thể phòng rủi ro bằng cách trang bị luật, bổ sung quy trình chấm dứt hợp đồng nếu còn thiếu sót, chưa chặt chẽ; lưu trữ hồ sơ đầy đủ như bảng đánh giá, bảng vi phạm… làm chứng cứ khi cần thiết”, chuyên gia này cho hay.

Bài viết liên quan